Künstliche Intelligenz am Arbeitsplatz

Arbeitgeber greifen bei Einstellung, Leistung und Überwachung zunehmend auf algorithmische Werkzeuge zurück. Nach türkischem Recht lautet die Frage nicht mehr, ob sie die Produktivität steigern, sondern ob sie unter dem Gleichheitssatz, dem KVKK und den zwingenden Regeln des Arbeitsgesetzes vertretbar eingesetzt werden können.

Mit historischen Daten trainierte Systeme können mittelbare Diskriminierung erzeugen. Art. 5 des Arbeitsgesetzes und das TİHEK-Gesetz verbieten Diskriminierung in der Beschäftigung; die Blackbox erschwert den Nachweis. Einwilligung ist wegen des Abhängigkeitsverhältnisses oft eine schwache Grundlage. Biometrische Zeiterfassung kann an der Verhältnismäßigkeit scheitern; das Recht, sich vollautomatisierten Entscheidungen zu widersetzen, verlangt bei wichtigen Beschäftigungsentscheidungen eine sinnvolle menschliche Kontrolle.

Die Haftung lässt sich nicht auf den Lieferanten abwälzen. Bei diskriminierendem Ergebnis oder Datenschutzverletzung ist regelmäßig der Arbeitgeber Adressat. Geben Beschäftigte Mandanten- oder Geschäftsgeheimnisse in externe Modelle ein, greifen auch Vertraulichkeit und das Regime der Drittlandübermittlung. Das EU-KI-Gesetz stuft Beschäftigungssysteme als hochriskant ein; Unternehmen mit EU-Marktbezug können diese Standards schon jetzt als Pflicht treffen.

Die Notiz stellt konkrete Schritte zu Lieferantenprüfung, vertraglicher Zuordnung, menschlicher Aufsicht und Governance zusammen. Der vollständige Text folgt unten.