職場における人工知能

使用者は採用、評価、監視でアルゴリズムにますます頼っています。トルコ法で問われるのは生産性ではなく、平等原則、KVKK、労働法の強行規定の下で、これらの道具を防御可能な形で使えるかどうかです。

過去データで学習したシステムは間接差別を生み得ます。労働法5条と人権平等機関法は雇用における差別を禁じ、ブラックボックスは立証を難しくします。労使の従属関係の下では、同意はしばしば弱い根拠です。生体認証による勤怠は比例性を満たさないことがあり、完全自動決定への異議申立権は、重要な雇用判断に意味ある人の監督を求めます。

責任は供給者に転嫁できません。差別的結果やデータ侵害では、原則として使用者が相手方です。従業員が依頼者情報や営業秘密を外部モデルに入力すれば、秘密保持と越境移転の制度も動きます。EU人工知能規則は雇用システムを高リスクとし、EU市場に関わる企業には、すでに遵守義務となり得ます。

本ノートは、供給者のデューデリジェンス、契約上の配分、人による監督、ガバナンスについて具体的な手順を整理します。全文は以下のとおりです。